Gestionar correctamente los contratos laborales es una de las responsabilidades más importantes para cualquier empresario o responsable de recursos humanos. Un contrato mal redactado o incompleto puede derivar en conflictos legales, sanciones o reclamaciones laborales, especialmente ante la Inspección de Trabajo o los tribunales.
A continuación, te explicamos de forma clara y actualizada qué tipos de contratos laborales existen en España, cuáles son sus cláusulas esenciales, qué errores comunes debes evitar y cómo actuar ante modificaciones o conflictos relacionados con la relación laboral.
Conocer estos aspectos no solo garantiza el cumplimiento legal, sino que también protege a la empresa y fortalece las relaciones con los empleados.
Principales tipos de contratos laborales en España
El contrato de trabajo es el documento que regula la relación entre el empresario y el trabajador, estableciendo las condiciones de empleo, salario, jornada y derechos de ambas partes. En España, el Estatuto de los Trabajadores (art. 8 y siguientes) distingue varios tipos de contratos, adaptados a distintas necesidades empresariales y productivas.
A raíz de la reforma laboral de 2021-2022, se simplificó el sistema de contratación, reduciendo las modalidades temporales y fomentando el contrato indefinido como norma general.
Los principales tipos de contrato vigentes son:
- Contrato indefinido: establece una relación laboral estable, sin fecha de finalización.
- Contrato temporal: reservado a circunstancias de la producción o sustitución de otro trabajador.
- Contrato formativo: destinado a jóvenes que combinan trabajo y formación.
- Contrato de relevo: diseñado para sustituir parcialmente a un trabajador que accede a la jubilación parcial.
Cada uno de ellos implica obligaciones legales y formales específicas, tanto en materia de duración como de cotización y despido. Elegir el tipo de contrato adecuado no solo evita sanciones, sino que también proporciona seguridad jurídica al empleador y al trabajador.
Contrato indefinido: estabilidad y obligaciones para el empresario
El contrato indefinido es la forma contractual ordinaria en el ordenamiento laboral español. Su principal característica es que no tiene una fecha de finalización prevista, ofreciendo al trabajador estabilidad y al empresario la posibilidad de fidelizar talento.
Este contrato puede formalizarse tanto a jornada completa como parcial, y puede celebrarse por escrito o verbalmente, aunque se recomienda siempre su formalización por escrito para evitar conflictos probatorios.
Obligaciones y aspectos clave:
- Período de prueba: debe establecerse expresamente y no puede superar los seis meses para técnicos titulados ni los dos meses para el resto de trabajadores.
- Indemnización por despido: varía según la causa. En caso de despido objetivo, corresponde 20 días por año trabajado, y en caso de despido improcedente, 33 días por año.
- Bonificaciones: algunos colectivos (jóvenes, mayores de 45 años, personas con discapacidad, etc.) pueden generar incentivos o reducciones en las cotizaciones empresariales.
Contrato temporal y sus limitaciones legales
El contrato temporal solo puede utilizarse de forma excepcional y con una justificación clara. La reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021) eliminó el contrato por obra o servicio y limitó los supuestos de temporalidad a dos grandes categorías:
- Por circunstancias de la producción, cuando se produce un aumento ocasional e imprevisible de la demanda o una acumulación de tareas puntuales.
- Duración máxima: 6 meses, ampliable a 12 meses por convenio colectivo.
- Por sustitución de persona trabajadora, cuando se contrata a alguien para reemplazar a un empleado con reserva de puesto de trabajo (baja, excedencia, maternidad, etc.).
- Duración: la necesaria para cubrir la ausencia del titular.
Aspectos importantes:
- Si el contrato temporal supera la duración máxima legal o se encadenan contratos por más de 18 meses en un periodo de 24, el trabajador adquiere la condición de indefinido.
- Los contratos temporales deben formalizarse siempre por escrito, especificando la causa concreta que los justifica.
- Su extinción da derecho al trabajador a una indemnización de 12 días por año trabajado.
Contrato de obra o servicio y contrato de relevo: cuándo utilizarlos
Aunque el contrato por obra o servicio fue eliminado por la reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021), aún es importante entender su función anterior y sus diferencias con el contrato de relevo, que sigue vigente en determinadas circunstancias.
Contrato de obra o servicio (derogado)
Antes de 2022, este contrato se utilizaba para trabajos con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, con una duración vinculada a la finalización de una obra concreta. Actualmente, su uso ya no está permitido, salvo para contratos anteriores a la reforma, que se mantienen hasta su vencimiento.
Contrato de relevo
El contrato de relevo permite sustituir parcialmente a un trabajador que accede a la jubilación parcial. Su finalidad es facilitar la transición generacional dentro de la empresa.
Características principales:
- El trabajador relevista puede ser contratado a jornada completa o parcial.
- La duración mínima es igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para jubilarse completamente.
- Puede celebrarse de forma indefinida o temporal, aunque la opción indefinida suele ser la más ventajosa para ambas partes.
- Genera beneficios en materia de bonificaciones y cotización para la empresa.
Cláusulas obligatorias en todo contrato de trabajo
Todo contrato laboral debe incluir una serie de cláusulas esenciales que garanticen la validez del acuerdo y eviten futuras reclamaciones o interpretaciones erróneas. La omisión o redacción ambigua de alguna de ellas puede dar lugar a conflictos laborales o sanciones administrativas.
Cláusulas imprescindibles:
- Identificación de las partes: nombre o razón social de la empresa, CIF, domicilio y datos personales del trabajador.
- Objeto del contrato y puesto de trabajo: descripción clara de las funciones, categoría profesional y centro de trabajo.
- Duración: si el contrato es temporal, debe especificarse el motivo y la fecha de finalización.
- Jornada y horario: número de horas semanales, distribución y posibilidad de horas extraordinarias.
- Retribución: salario base, complementos, pagas extraordinarias y forma de pago.
- Periodo de prueba, si lo hubiera, con duración ajustada a lo permitido por el convenio colectivo.
- Vacaciones y descansos: referencia al convenio o condiciones pactadas.
- Causas de extinción: despido, fin de contrato, mutuo acuerdo, etc.
- Convenio colectivo aplicable.
Período de prueba y modificaciones del contrato
El periodo de prueba permite a ambas partes comprobar si la relación laboral se ajusta a sus expectativas. Durante este tiempo, el contrato puede resolverse sin preaviso ni indemnización, siempre que se cumplan los requisitos legales.
Reglas básicas del período de prueba:
- Debe constar por escrito en el contrato.
- Su duración no puede exceder de seis meses para técnicos titulados ni de dos meses para el resto de trabajadores (tres en empresas con menos de 25 empleados).
- Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.
- Si el trabajador ya ha desempeñado el mismo puesto en la empresa anteriormente, no puede establecerse un nuevo periodo de prueba.
Modificaciones del contrato laboral
Cualquier cambio posterior en las condiciones esenciales del contrato —como jornada, salario, horario o lugar de trabajo— se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y debe ajustarse al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Estas modificaciones deben:
- Justificarse por causas organizativas, técnicas o económicas.
- Comunicarse por escrito con al menos 15 días de antelación.
- Permitir al trabajador impugnar o rescindir el contrato con indemnización si no está de acuerdo.
Conclusión: la importancia de un asesoramiento laboral especializado
Gestionar correctamente los contratos laborales es mucho más que un trámite administrativo: es una garantía de seguridad jurídica para la empresa y de protección de derechos para el trabajador. Cada tipo de contrato tiene particularidades legales, plazos, cláusulas y limitaciones que, si no se aplican correctamente, pueden derivar en sanciones, conflictos laborales o inspecciones desfavorables.
En un contexto laboral en constante evolución con reformas frecuentes, nuevas obligaciones digitales y criterios interpretativos cambiantes, contar con un asesoramiento jurídico especializado es fundamental.
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